Setzen Sie ihre komplette(n) Persönlichkeit(en) in der Führung ein?

Wer bin ich und wenn ja wieviele?

Haben Sie sich das auch schon öfter mal gefragt? Ich stelle immer wieder fest, dass mehr als zwei Seelen in meiner Brust wohnen. Und wie es Dr. Gunther Schmidt, Leiter des Milton-Erickson-Instituts, auf dem Kongress „Führungs-Autorität“ in Heidelberg feststellt, driften unsere unterschiedlichen Teil-Persönlichkeiten, je nachdem durch welche Fokussierung sie gerade befeuert werden, munter hin und her. Wir sind also alle sogenannte multiple, flexible Persönlichkeiten (was übrigens völlig normal ist) - und das können wir in der Führung nutzen.

Dr. Gunther Schmidt, der selbst die SysTelios-Klinik führt, geht es vor allem darum wie wir unsere unterschiedlichen Persönlichkeitsanteile, nennen wir sie unsere individuellen Kompetenzen, als Führungskraft sinnvoll einsetzen und lenken können. Voraussetzung dafür ist sicherlich:

• zum einen sich selbst genau zu kennen

• zum anderen zu wissen, was für gute Führung wichtig ist oder anders ausgedrückt, was für die Menschen wichtig ist.

Schauen wir uns zunächst den letzten Punkt an. Nach Meinung von Schmidt sind folgende Parameter für die Menschen am Arbeitsplatz besonders wichtig:

• Zugehörigkeit und Sicherheit in den Beziehungen (zu Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen)

• Orientierung und Transparenz (ich kenne und verstehe den Sinn und Zweck meiner Arbeit)

• Rollen-Klarheit und Verbundenheit (ich weiß genau was von mir erwartet wird und welche Rolle ich an meinem Arbeitsplatz habe)

• Selbstwirksamkeit

• Handlungsmöglichkeiten

Das sind schon mal keine Kleinigkeiten. Denn es bedeutet, dass man sich Zeit nimmt für die Mitarbeiter, sie „wohltuend fordert – nicht unter- und nicht überfordert“, ihnen klare Ziele steckt und diese vermittelt. Die Rollen-Klarheit gilt sowohl für den Vorgesetzten wie für den Mitarbeiter. Und nicht erst da fangen die Probleme häufig an. Hinzu kommt Wertschätzung, hinter der sich mehr als Lob verbirgt. Und Handlungsmöglichkeiten. Und Selbstwirksamkeit. Und autonome Wahlmöglichkeiten. Und . . . Der Wissenschaftler sieht Vorgesetzte eher als Förderungskräfte denn als Führungskräfte.

Und die Führungskräfte? Sind sie damit völlig überfordert? Denn schließlich sollen sie in erster Linie das Unternehmen, die Abteilung, das Team nach vorne bringen, erfolgreich sein, den Umsatz steigern.

Klar ist, dass das ohne motivierte, engagierte Mitarbeiter nicht geht. Also, wo anfangen? Und da sind wir beim ersten Punkt, nämlich sich selbst wirklich, ja wirklich zu kennen. Hört sich wie selbstverständlich an. Ist es aber nicht. Welche Führungskraft beschäftigt sich mit sich selbst, beobachtet genau wann sie zum Beispiel in der „Ich-setze-meine-Meinung-durch-Rolle“ ist und wie sie dann agiert. Oder wie es sich anfühlt in der „Ich-vertraue-Dir-und-erzähle-Dir-Vertrauliches-Rolle“ oder in der „Du-bist-mein-Verbündeter-Rolle“. Das sind in der Regel sehr unterschiedliche Akteure, die es gilt genau zu kennen. Wann setze ich sie ein - mit welchem Ziel bzw. Hintergrund. Und wenn wir dann alle unsere Anteile kennen und sortiert haben, ja dann schauen Sie, „zu wem Sie werden können, wenn Sie sich - statt in Zwickmühlenbedingungen - locker und elastisch von Person zu Person (also von Persönlichkeitsanteil zu Persönlichkeitsanteil) bewegen können“, so Gunther Schmidt. Das alles mit dem Ziel Ihre komplette(n) Persönlichkeit(en) in Ihre Führungsrolle einzubringen.

Klingt kompliziert und etwas, sagen wir, esoterisch? Ist es nicht. Lernen Sie sich einfach mal kennen! Und das ist ein Prozess, der Zeit braucht, der zeitweise sicher anstrengend, manchmal intensiv, aber durchaus auch vergnüglich ist. Viel Spaß dabei!